[북구=미디어전남]김정우 기자=지난 5일 전국공무원노조 광주지역본부 북부지부(이하 노조)는 성명을 내고 문 인 북구청장이 단행한 7월 2일자 5급이상 인사가 원칙이 무시된 철지난 성과주의를 앞세운 줄세우기 인사가 아닌지 강하게 의심된다고 밝혔다.

노조는“지난 7월 1일 승진인사로부터, 7월 2일 단행된 5급 이상에 대한 전보 인사는 여러모로 논란의 소지가 있다”며“지난 6월에 발표된 2019년 상반기 근무성적평정(이하 ‘근평’)의 순위나 질서가 그럴싸한 설명이나 이유도 없이 부정됐다”고 주장했다.

또한“조직구성원들에게 결과가 매우 파격적이고 예측불허라는 점에서 적잖은 충격을 안겨주었다”고 덧붙였다.

더욱이 노조는“근평 순위의 급격한 변화로 직간접적으로 논란이 되었던 대상자들이 ‘구제(?)’되었는데, 이러한 널뛰기 인사평가로 해당기간 동안 당사자들이 감내해야 했던 속앓이와 불안감까지 해소되었을지는 의문이다”며“정당한 기득권이 보호될 것이라는 소박한 믿음이 북구청에서는 순식간에 무망한 일이 될 수 있다”고 항변했다.

또한 노조는“2019년 상반기 근평과 정기인사는 ‘나에게 성과를 보여달라’로 분명하게 요약되는 듯 싶다”며“성과주의를 중심으로 한 조직운영은 외형상 합리적이고 그럴싸하게 보이지만, 그 객관성이나 공정성을 측량하는 것이 자의적이고 주관적이라는 점에서 행정기관의 운영방식으로서 적절한 것인지 끊임없이 의심 받아 왔다”고 지적하고“조직내에서 비판적 목소리를 비롯한 다양한 의견의 출현을 방해하고, 조직구성원들을 통제하는 방식으로 악용된다는 점에서 주시하지 않을 수 없다”고 문인 북구청장을 비판했다.

특히 노조는“조직운영방식으로서 성과주의는 이미 낙후된 방식으로서 세계 유수의 기업에서 오래 전에 폐기되었음에도 불구하고 성과주의를 조직운영의 주요한 원리로 삼겠다고 하는 것은 시대착오적인 발상이다”고 힐난했다.

이어 노조는“철지난 성과주의가 우리 조직에 다시 소환되고 있는 것은, 그러한 패러다임의 변화에 대한 무지의 결과라기보다는 또 하나의 줄세우기 방편으로 활용되고 있지 않은지 강하게 의심이 든다”고 강조했다.

끝으로 노조는 문인 북구청장을 향해“인사정책의 근본적 마인드 변화를 요구한다”고 밝히고“성과주의 맹신자였던 전 서구청장의 실패 사례의 전철을 밟지 않길 바란다”고 당부했다.



전국공무원노동조합 광주지역본부 북구지부 논평 전문<논평>

2019년 7월 북구청 정기인사를 보며

북구청의 카오스! 혼란인가? 정상인가?
지난 7월 1일 승진인사로부터, 7월 2일 단행된 5급 이상에 대한 전보 인사는 여러모로 논란의 소지가 있다. 작년 6월 지방선거로 취임한 문인 구청장이 임기 1년을 맞이하고 있는 시점에 이뤄진 승진 및 전보 인사는 북구청장의 구정 철학과 방향을 가늠해볼 수 있다는 점에서 매우 시사적이다.

이는 지난 6월에 발표된 2019년 상반기 근무성적평정(이하 ‘근평’)의 순위나 질서가 그럴싸한 설명이나 이유도 없이 부정되었기 때문이다. 북구청 조직구성원들에게 결과가 매우 파격적이고 예측불허라는 점에서 적잖은 충격을 남겼다.

더욱 놀라운 것은 7월 2일에 공표된 인사였다. 근평순위의 급격한 변화로 직간접적으로 논란이 되었던 대상자들이 ‘구제(?)’되었는데, 이러한 널뛰기 인사평가로 해당기간 동안 당사자들이 감내해야 했던 속앓이와 불안감 까지 해소되었을지는 의문이다.

정당한 기득권이 보호될 것이라는 소박한 믿음이 북구청에서는 순식간에 무망한 일이 될 수 있다는 점에서 모골이 송연해진다.

7월 2일은 정기인사 승진자를 포함한 5급 이상에 대한 전보인사도 파격적 이다. 5급 승진자들이 승진자들이 동주민센터로 전보되는 기존의 ‘원칙’과 관행이 지켜지지 않았다는 점과, 소위 상향 전보되는 원칙도 무너지고 예측불가능한, 오로지 인사권자의 입맛에 맞는 인사가 아닌지 심히 의심 스러운 전보인사였다.

관행이라는 것이 수십년 동안 실행되어 왔다는 것은 그 자체로 어느 정도 합리성을 갖추고 있다고 본다. 그런데, 이번 승진 및 전보인사는 너무 심하지 않은가.

나에게 성과를 보여달라!
지난 2019년 상반기 근평과 정기인사는 ‘나에게 성과를 보여달라’로 분명 하게 요약되는 듯 싶다.

성과주의를 중심으로 한 조직운영은 외형상 합리적이고 그럴싸하게 보이지만, 그 객관성이나 공정성을 측량하는 것이 자의적이고 주관적 이라는 점에서 행정기관의 운영방식으로서 적절한 것인지 끊임없이 의심 받아왔다.

뿐만 아니라 조직내에서 비판적 목소리를 비롯한 다양한 의견의 출현을 방해하고, 조직구성원들을 통제하는 방식으로 악용된다는 점에서 주시 하지 않을 수 없다. 문인 청장 취임 이래 1년 동안, 우리 조직문화는 과연 얼마나 민주적이고 소통적인가?

성과주의의 말로는 결코 성공적이지 못할 것!
성과를 내라! 성과를 보여달라! 이 얼마나 그럴 듯한 말인가.

구성원들에게 동기를 부여하는 요인으로서 성과주의 방식은 가장 손쉬운 방식이면서, 동시에 위험을 안고 있다. 그 성과는 주민을 위한 것인가, 청장을 위한 것인가?

조직운영방식으로서 성과주의는 이미 낙후된 방식으로서 GE나 MS 같은 세계 유수의 기업에서 오래 전에 폐기되었음에도 불구하고 성과주의를 조직운영의 주요한 원리로 삼겠다고 하는 것은 시대착오적인 발상이다.

이러한 추세임에도 철지난 성과주의가 우리 조직에 다시 소환되고 있는 것은, 그러한 패러다임의 변화에 대한 무지의 결과라기보다는 또 하나의 줄세우기 방편으로 활용되고 있는 것은 아닌지 강하게 의심하지 않을 수 없다.

인사정책에 대한 근본적인 마인드의 전환이 요구된다. 성과주의 맹신자 였던 전 서구청장의 실패한 사례가 우리 구에서 현실로 재현되는 일이 없기를 바란다.

2019. 7. 5.

전국공무원노동조합 광주지역본부 북구지부

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